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激發(fā)活力 提高效率 “三項制度”改革專題（第三期）
2021年9月7日，集團公司召開了“三項制度”改革培訓(xùn)暨工作推進會，黨委書記、董事長馬海民對下一步如何深入貫徹落實國資委、股份公司關(guān)于三項制度改革的決策部署，進一步提高認識、明確目標、壓實責(zé)任，加快推進任務(wù)落地，提出要求。
重點要解決三項問題
（一）堅持管理人員上下憑實績，重點解決下不來的問題
1.大力推進經(jīng)理層任期制和契約化管理。股份公司強調(diào)，經(jīng)理層任期制和契約化管理是三項制度改革的突破口和牛鼻子，是決定三項制度改革成敗的關(guān)鍵。我們必須緊緊抓住這條主線，認真落實股份公司印發(fā)的《二級企業(yè)經(jīng)理層成員任職期和契約化管理辦法》，圍繞經(jīng)理層成員“三法兩書”，進一步健全任期制、契約管理、考核評價、退出機制等制度體系。要充分認識到，簽約只是形式，關(guān)鍵是契約設(shè)定的考核指標要科學(xué)合理。所謂科學(xué)合理，一是個性化,堅持一人一崗一協(xié)議;二是要可量化，不能模棱兩可、無法考核；三是要具有挑戰(zhàn)性；四是要緊扣高質(zhì)量發(fā)展，兼顧企業(yè)規(guī)模與質(zhì)量、長遠與當下。
2.將末位調(diào)整和不勝任退出落到實處。要持續(xù)改進領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價機制，強化考評結(jié)果運用，嚴格實施干部崗位調(diào)整、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或降職處理。要進一步加強兩級公司本部員工管理，及時出臺制度辦法，提升本部員工任職管理的規(guī)范化水平；持續(xù)改進本部員工績效考核，細化量化指標，科學(xué)研判“末等”“不勝任”的具體情形，聚焦是否真考核、真問責(zé)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對不擔(dān)當、不作為、能力低、績效差的，做到該調(diào)整的及時調(diào)整、該退出的堅決退出。
(二)堅持員工進出憑能力，重點解決出不去的問題
1.把好人才引進關(guān)口。堅持黨管干部原則和市場化選聘、內(nèi)部選聘與公開競聘相結(jié)合，強化選人用人的競爭性，建立“揭榜掛帥”“賽場選馬”機制，通過市場化方式把優(yōu)秀人才選上來、引進來。股份公司已經(jīng)明確，各級企業(yè)引進“雙一流”畢業(yè)生不納入總量控制，實行單列管理，并與各級領(lǐng)導(dǎo)班子年度業(yè)績考核掛鉤。我們要繼續(xù)堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)原則，加大“雙一流”院校畢業(yè)生招收，加強高精尖缺人才的重點引進與培養(yǎng)。
2.暢通員工退的出口。從整體情況看，近年來各單位除員工自身提出解除勞動合同之外，企業(yè)層面的主動作為還不夠。要進一步完善員工市場化退出機制，設(shè)定不合格退出標準，加大督辦力度，保持一定退出比例，杜絕零退出現(xiàn)象。緊抓新入職員工試用期滿考核、高校畢業(yè)生見習(xí)期滿考核、員工年度績效考核、勞動合同期滿考核等重要節(jié)點，對低能力、低績效、不勝任崗位的人員進行崗位調(diào)整或解除勞動合同。繼續(xù)做好非在崗員工清理工作，要通過依法解除勞動合同、市場化退出等方式，最大限度控制非在崗員工比率。
3.引導(dǎo)員工合理流動。暢通員工市場化流動和退出渠道，建立健全企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，通過培訓(xùn)、換崗、內(nèi)退、解除勞動關(guān)系、引導(dǎo)自主創(chuàng)業(yè)等方式，有序推進員工轉(zhuǎn)型發(fā)展，實現(xiàn)員工合理流動，需要退出的平穩(wěn)退出。擴寬多序列并行的晉升渠道，建立管理、技術(shù)、技能等多序列崗位管理體系，促進各類人才橫向、縱向的合理流動，變“千軍萬馬擠獨木橋”為“條條大路通羅馬”。
4.合理控制用工總量。進一步強化全員勞動生產(chǎn)率指標考核，合理確定企業(yè)勞動用工總量。特別是勞動生產(chǎn)率低于行業(yè)平均水平和虧損企業(yè)，要積極穩(wěn)妥減人增效。要大力推廣項目群管理模式，圍繞員工總量、薪酬總額雙管控目標，積極創(chuàng)新項目組織模式和績效考核機制，提高人力資源配置效率。
（三）堅持收入增減憑效益，解決收入差距拉不開的問題
1.合理拉開收入分配差距。近年來，我們持續(xù)推進員工收入與企業(yè)效益同步增長，目前集團公司員工平均收入水平已經(jīng)位列股份公司系統(tǒng)第一方陣。目前的關(guān)鍵不是收入高低問題，而是如何更好地發(fā)揮薪酬分配的激勵和杠桿作用，破除平均主義、“高水平大鍋飯”。以此次改革為契機，我們要加大整改工作力度，真正打破憑借職務(wù)、職稱晉升才能獲得高收入的傳統(tǒng)理念，實現(xiàn)職稱與工資脫鉤，切實推行一崗一薪，合理拉開同一層級不同崗位管理人員及員工的收入分配差距。
2.用好中長期激勵政策。目前企業(yè)激勵手段相對比較單一，中長期激勵政策實施力度還遠遠不夠。我們要充分利用好超額利潤分享、跟投等中長期激勵“工具箱”，符合條件的積極有序推進。要建立具有市場競爭優(yōu)勢的核心關(guān)鍵人才薪酬制度，推動薪酬分配向作出突出貢獻的行業(yè)領(lǐng)軍人才、“高精尖缺”人才和一線苦臟險累崗位傾斜。
3.強化對工程項目的激勵。確保項目團隊收入的能增能減，激發(fā)項目團隊活力，是推進三項制度改革的重要任務(wù)。要推行項目經(jīng)理薪酬市場化，與行業(yè)先進企業(yè)對標，建立有競爭力的市場化薪酬標準，探索跟投制、超額利潤分享等激勵方式，加大項目經(jīng)理與核心團隊的激勵力度，讓多創(chuàng)效者多受益。要在確保項目切實受控的同時，著重提升對項目部授權(quán)放權(quán)的針對性、科學(xué)性和有效性，充分調(diào)動項目團隊活力，做到壓力層層傳遞、動力層層激發(fā)、風(fēng)險大家共擔(dān)、成果人人共享。
